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Le teorie della leadership mostrano che il leader deve possedere un'intelligenza emotiva.
Ma alcune e più recenti teorie mostrano che il leader deve possedere anche un'intelligenza

culturale. Soprattutto quando si lavora con e a favore delle comunità, i leader devono
possedere un'intelligenza culturale, il che significa più che conoscere le culture. Ci sono
molteplici definizioni di questa intelligenza culturale, ma preferisco usare questa che è vista
come una "competenza chiave, che ci permette di interagire efficacemente con persone di
diversa estrazione culturale in ogni tipo di contesto" (Butcher 2008).
L'intelligenza culturale richiede che i leader posseggano qualcosa di più di una conoscenza
culturale. Devono essere consapevoli di come funziona la cultura, di come i valori e le
convinzioni specifiche guidano il comportamento delle persone.
- L'intelligenza culturale ha una certa dinamica, che presuppone che, nel tempo, si
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continuerà ad imparare e l'intelligenza culturale si espanderà. Questo non è un processo
graduale che culmina in un "risultato finale". Grazie all'intelligenza culturale, il leader
apprende di più su se stesso/a, così come sulla capacità di interagire con culture diverse. C'è
sempre abbastanza spazio per migliorare e sviluppare l'intelligenza culturale.
L'intelligenza culturale non parla di culture specifiche. L'intelligenza culturale è un
approccio ampio che considera lo sviluppo di un insieme di competenze, attitudini e
conoscenze che rendono possibile l'adattamento e l'interazione con più culture.

Infine, l'intelligenza culturale è la capacità di adattarsi con successo a contesti culturali
sconosciuti.
Come leader di una comunità c'è un contatto con una varietà di personaggi, situazioni,
problemi. Per affrontarli, il leader deve mostrare flessibilità di pensiero, capire perché i
membri della comunità mostrano un certo comportamento, discernere dove valori,
atteggiamenti e comportamenti sono in relazione con la cultura del gruppo.
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In questo senso, Marilee Adams (2004) propone un nuovo approccio per cambiare il
giudizio, a partire dal modo in cui si pongono le domande. Faceva riferimento a due tipi di
domande: alcune che implicano giudizi e altre che implicano l'apprendimento. Di solito ci
si pone entrambi i tipi di domande e si sceglie quale porre in ogni situazione. Ma porre le
domande in modo diverso porta a una prospettiva diversa (tabella 1).
In conclusione, i leader culturalmente intelligenti creano strategie che li aiutano a
concentrarsi sugli obiettivi e sulle loro interazioni. Si basano sul feedback della situazione e
lo usano per creare una nuova immagine, creando così nuovi modelli di apprendimento per
se stessi.

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